(TBKTSG Online) - Dịch bệnh Covid-19 đang gây ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Nhiều doanh nghiệp buộc phải tìm mọi cách cắt giảm chi phí để tồn tại. Không ít doanh nghiệp để tồn tại phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
 |
| Các bạn sinh viên TPHCM tham gia ngày hội việc làm. Ảnh Thành Hoa |
Tuy nhiên, trong trường hợp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải thực hiện đúng pháp luật nhằm tránh trường hợp tranh chấp xảy ra.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải?
Thuật ngữ “sa thải” người lao động được nhắc đến nhiều trên các báo, đài, mạng xã hội trong thời gian qua khi đề cập đến việc các doanh nghiệp cắt giảm lao động vì lý do dịch Covid-19. Song, về mặt pháp luật thì việc dùng thuật ngữ “sa thải” trong trường hợp này là không chính xác.
Theo quy định của Bộ luật Lao động, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động. Nghĩa là, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, thực hiện một trong các hành vi quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và được quy định trong Nội quy lao động thì doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.
Nhưng trong trường hợp này là do dịch bệnh, không phải do người lao động vi phạm kỷ luật lao động nên doanh nghiệp không thể áp dụng hình thức sa thải mà chỉ có thể gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng đều dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng, đối với mỗi trường hợp thì căn cứ và hậu quả pháp lý sẽ khác nhau.
Các thuật ngữ sa thải, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng… cũng chỉ là cách nói. Song, cách nói “sa thải” cũng có thể gây sự nhầm lẫn cho doanh nghiệp trong việc áp dụng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
Dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng
Điều 38 Bộ luật Lao động không liệt kê trường hợp “dịch bệnh” là căn cứ để doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng quy định “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong khi đó, Khoản 1, Điều 156 Bộ luật Dân sự lại quy định: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”
Đối chiếu với quy định nêu trên, cá nhân tôi cho rằng, dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng. Như vậy, nếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và doanh nghiệp đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm việc, thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định, trong đó có thủ tục “báo trước” cho người lao động. Nếu không báo trước hoặc báo trước không đúng theo quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động thì được xem là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
LS. Đoàn Khắc Độ
Giám đốc Công ty Luật TNHH Đại Đức
Điều 38 Bộ luật Lao động quy định:Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 33 của bộ luật này.Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
